Попытки объяснить поведение людей и обеспечить эффективную мотивацию предпринимались давно. А. Маслоу был одним из первых в исследовании человеческих потребностей и их влияния на мотивацию труда.

А. Маслоу создал свою теорию мотивации в 40-е годы, и до сих пор она остаётся популярной. Свою теорию мотивации Маслоу построил на иерархии потребностей, из которых выделил потребности низшего порядка, включающие физиологические потребности и потребности в безопасности и потребности высшего порядка, включающие социальные потребности в причастности, потребность в уважении и признании,  потребность в самовыражении. Теория мотивации Маслоу относится к группе содержательных теорий мотивации. Эти теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Мы рссмотрим три из них: теорию мотивации Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда , теорию Герцберга и теорию Альдерфера.

По теории Маслоу все человеческие потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психологических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности.

Построив такую иерархию Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Согласно, теории мотивации Маслоу, человека нельзя  будет промотивировать удовлетворением потребности более высокого уровня, если не  удовлетворены его первичные потребности. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.

 Другой теорией мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней была  теория Д. Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Ф.Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации утверждал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими (или факторами здоровья) и мотивирующими. Факторы здоровья связаны с условиями работы, а мотивирующие - с содержанием работы, с оценкой её результатов руководством.  К фактором здоровья относят: безопасность на рабочем месте, уровень заработной платы, условия труда (освещение, темпиратура, вентиляция, наличие шума), распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчинёнными, отношения с руководством и контроль со стороны руководства, статус работника. При данном разделении факторов прослеживается их влияние на эффективность деятельности работников. Так, гигиенические факторы  даже при полном их удовлетворении не мотивируют работника на повышение эффективности его труда, тогда как мотивирующие непосредственно стимулируют повышение производительности, эффективности и качества труда. Практическая значимость разработок данного автора состоит в том, что руководители могут влиять на существующую неудовлетвореннность работников, путём  ликвидации факторов его порождающих.

Альдерфер же предполагает, что движение может идти в обоих направлениях. Процесс движения вверх Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в удовлетворении потребностей роста. Это раскрывает новые возможности для мотивации труда. Так, если на предприятии нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей роста работника, то работник может сосредоточить все свои действия на более полном удовлетворении потребностей связи или потребностей ещё более низкого уровня.

Теория Альдерфера  является полезной для практики управления поскольку придерживаясь этой теории, руководители всегда смогут смело применить новые эффективные формы активизации деятельности работников в создавшихся условиях, когда по объёктивным или субъективным причинам не может быть удовлетворена какая-либо группа потребностей.

Соотношение обозначенных групп потребностей в вышеизложенных теориях мотивации представлено на рисунке 9.3.

Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем, эти теории, наряду с имеющимися отличиями содержат и общее – это то, что в основе их лежит изучение потребностей. В этих теориях можно выделить группы потребностей, которые достаточно определённо соответствуют друг другу.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные  процессуальные теории  мотивации: теория ожидания; теория справедливости; модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий рассматривает ожидания, как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.


Разные люди обладают различными потребностями и, как следствие,  -  каждое вознаграждение оценивают по - разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Почувствовав дисбаланс и несправедливость, т.е. когда человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое вознаграждение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или же даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают,   они начинают работать менее интенсивно. Если  же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные  результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера - Лоулера,  достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера _ Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и  результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Суть различных теорий мотивации сводится к тому, что каждый человек по -  своему индивидуален, и к каждому нужен персональный подход. Однако, использование в практике менеджмента рассмотренных теорий мотивации окажет положительное влияние на работу сотрудников, что не замедлит сказаться на деятельности всего предприятия, ибо, как уже отмечалось выше оптимальный вариант, когда, цели предприятия совпадают с личными целями работников, и их достижение повлечет за собой достижение целей персонала.

Предыдущие материалы: Следующие материалы: