Требования трудового законодательства, особенности корпоративной кадровой политики, необходимость стимулирования повышения количественных и качественных показателей работы и качества продукции, соблюдения производственной и трудовой дисциплины приводят к необходимости использования компенсационных и поощрительных выплат.

Одним из наиболее распространенных методов повышения материальной заинтересованности работников является премирование.

Основными принципами премирования являются:

Ø  источником премии является часть дополнительно полученного экономического эффекта;

Ø  размер премии определяется на основе полученного экономического эффекта.

Организация самостоятельно устанавливает показатели и размеры премирования за экономию сырья и материалов, выполнение работ точно в срок и досрочное выполнение планов, за выполнение и перевыполнение плана и т.д.

Одной из разновидностей поощрительных выплат является бонус − премия по результатам работы всего предприятия.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются либо в соответствии с требованиями трудового законодательства, либо самостоятельно организацией.

Основными видами доплат являются:

Ø  за работу в тяжелых и вредных условиях труда;

Ø  за интенсивность труда;

Ø  за работу в выходные и праздничные дни;

Ø  за работу в сверхурочное время;

Ø  за работу в ночное время;

Ø  несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня;

Ø  за совмещение профессий (должностей);

Ø  за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

Ø  за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Ø  за работу в условиях ненормированного рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;

Ø  за перевозки опасных грузов;

Ø  до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

 

Основные виды надбавок:

Ø  за разъездной характер работы;

Ø  за повышение технического уровня производства и характеристик продукции;

Ø  за ответственность за техническое состояние оборудования.

Одной из составляющих компенсационного пакета работника являются дополнительные выплаты и льготы, связанные не с конкретными результатами работы, а с самим фактом работы сотрудника в данной компании. Набор этих выплат и льгот связан с реализуемыми в данной организации социальными программами.

В настоящее время в российских компаниях широко применяются следующие виды дополнительных выплат:

Ø  оплата или дотации на питание;

Ø  оплата транспортных расходов;

Ø  оплата спортивных клубов, бассейнов и т.п.;

Ø  оплата путевок;

Ø  оплата билетов на концерты, в театры, на выставки и др.;

Ø  оплата содержания детей работника в детских учреждениях;

Ø  оплата обучения детей работников;

Ø  жилищное кредитование;

Ø  оплата расходов садоводческих товариществ;

Ø  дополнительное медицинское страхование;

Ø  страхование жизни;

Ø  дополнительное пенсионное страхование и пенсионное обеспечение;

Ø  материальная помощь в случае болезни, несчастного случая ли смерти работника или членов его семьи и др.

Набор дополнительных выплат и льгот определяется возможностями и интересами компании и служит цели повышения ее конкурентоспособности на рынке труда и обеспечения долгосрочной занятости работников.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Порядок начисления премий предусматривает:

Ø  основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

Ø  оценка выполненной работы или оказанных услуг;

Ø  установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Предыдущие материалы: Следующие материалы: